不当解雇：経営トップに嫌われた 和解金460万円獲得
相談内容
新規事業のリーダーとして誘われたので、再就職したところ、
再就職後3ヶ月で、経営者から、「想像と違う。考え方が違う」という曖昧な理由で試用期間解雇されてしまいました。
解決内容
会社側が交渉に応じるつもりがないことを確認できる状況であったので、依頼人と相談の上、労働審判を提起。審議の上、当方の主張がほぼ認められ裁判官他より「不当解雇」との心証を得て、和解金を460万円獲得しました。
解決のポイント
弁護士が依頼人から詳細な経緯と背景を聴取したところ、会社側の隠れた法的な主張は、会社が解雇当時は主張していなかった「試用期間で雇用契約終了する場合があることに明確な合意があった」であると予想が付きました。
そこで、労働審判申立書には、会社が解雇当時は主張していなかった「試用期間で雇用契約終了する場合があることに明確な合意があった」は記載しないこととしながら、依頼者と相談して、その主張への反論のための証拠を念入りに準備しました。
労働審判では、会社側は予想通り「試用期間で雇用契約終了する場合があることに明確な合意があった」の主張をメインにしてきたので、入念に準備した反論と証拠を提出したところ、当方の主張がほぼ認められ裁判官より「不当解雇」との心証を得て、和解金を460万円獲得しました。
弁護士が、依頼人から詳細な経緯を丁寧に聴取しながら、相手方の想定される主張を的確に予想し、前もって入念な準備をすることが有利な解決につながります。
不当解雇：試用期間延長後解雇 和解金390万円獲得
相談内容
営業職として入社した会社から、試用期間を延長された後に解雇されてしまいました。解雇の際には、試用期間延長の際に新たな目標が課されていたところ、その目標達成状況が大幅に未達であると言われました。
解決内容
労働審判を申立しました。審議の結果、当方の主張がほぼ認められ裁判官他より「不当解雇」との心証を得て、和解金を390万円を獲得できました。
解決のポイント
本件では、会社側は、依頼人の解雇の意思を固めてから試用期間を延長して無理な目標を課し、目標達成状況が大幅に未達である事実を構築していることに自信を持っているようでした。
しかし、そもそも試用期間延長の際に課された新たな目標が無理筋で理不尽な目標であることを、多くの間接事実を元に主張立証したところ、裁判官に、依頼人に試用期間延長後の実績は解雇に値するほど悪くなかったことを確信していただけました。
ビジネスの現場を知り抜いた弁護士が、依頼人から丁寧に背景事情を聴取することで、裁判官にわかりやすい主張をすることが有利に進めるポイントの一つです。
不当解雇：契約期間満了にて雇止 実質正社員試用期間と認容、和解金給与5ヶ月分獲得
相談内容
試用期間は期間６ヶ月の契約社員として入社したところ、６ヶ月の期間満了時に契約終了と言われて解雇されてしまいました。入社時の試用期間は「お試し期間」と言われていたので納得いきません
解決内容
労働審判を申立しました。審議の結果、実質的に正社員試用期間であり、かつ試用期間解雇の要件を満たしていないとの当方の主張がほぼ認められ裁判官他より「不当解雇」との心証を得て、５ヶ月分の給与の和解金額を獲得しました。
解決のポイント
雇用契約上は、明確に有期期間6ヶ月の契約社員となっていたので、会社側は自信を持っているようでした。しかし、依頼人は、採用面接に際して、契約社員では不安定なので入社したくない旨を明言していたこと、採用者が「ほぼ正社員」などと実質的に正社員試用期間と匂わす発言をしている事実を多くの証拠によって立証することに成功し、裁判官より「実質的に正社員試用期間」との判断を得ることができました。
一般的には、書面で有期期間の契約があるとひっくり返すのは容易ではありません。しかし、採用活動を含むビジネスの現場を知り抜いた弁護士が、依頼人から丁寧に背景事情を聴取して、必要な証拠を丁寧に集めて適切に提出することで、裁判官に強くアピールすることも可能となります。
不当解雇と残業代請求： 弁護士間交渉により解決 和解金給与10ヶ月分を獲得
相談内容
システムエンジニアの正社員として５年間勤務した会社から、勤務態度が悪い、業務のレベルが低いなどとして解雇されてしまいました。また、解雇までのサービス残業も多いので、未払残業代も払って欲しいのですが、会社は裁量労働制だとか、残業を指示していないとして未払残業代を一切支払おうとしません。
解決内容
弁護士が丁寧に状況を聴取して、会社に弁護士が、会社の主張する解雇理由は解雇理由にまで至らない程度の軽度のミスに過ぎないか、内容不明瞭で具体的に特定されていないものか、またはそもそも業務遂行に大きな問題があるとは言えないことであるものばかりであることを詳細に記載した内容証明郵便を送付しました。また、サービス残業についても、会社側の主張する裁量労働制の要件を満たしておらず、残業を指示していないから残業代を支払わないとの主張は法的に成り立っていない旨を丁寧に記載しました。
その後、会社側弁護士と和解が成立し、給料の10ヶ月分の和解が成立しました（未払残業代を含む）。
解決のポイント
弁護士が、丁寧に細かな背景事情・事実を織り込んだ内容証明郵便を作成することで、会社側弁護士と、訴訟になった場合の想定される着地点も、依頼人の希望する額に近いものであることを認識させることが可能です。
そこで、内容証明郵便の段階から、訴訟上の書面に匹敵する精密な主張をすることで、訴訟前の交渉で、会社側弁護士から当方の請求額に近い金額で和解を獲得することも可能になります。
雇い止め： 労働審判で給与４ヶ月分の和解金を獲得
相談内容
事務職で期間１年の契約社員として4年間（3回契約更新）勤務した会社から、突然雇止めされてしまいました。それまで勤務状況に問題なく、人員を削減する理由もないので納得いきません。
解決内容
弁護士が内容証明郵便を作成し、会社側弁護士と交渉したものの、会社側の結論は雇止めの撤回も金銭的解決もしないとなったため、交渉は決裂しました。そこで労働審判を提起しました。
労働審判では、依頼人の勤務状況に問題がなかったことが認められ、裁判官より、和解金として4ヶ月分の給与の提示があり、相手方が承諾したので、4ヶ月分の給与の和解金を獲得できました。
解決のポイント
会社側は、雇止めを正当化するために、依頼人の勤務状況に問題があった事実をいくつも主張してきました。その主張に対して、細かくかつ適切に反論できたこと、さらに会社側の雇止めには不当な動機も存在していた旨の主張も行いました。結果、裁判官は、雇止めに正当な理由がないと認めてくれたものです。
ビジネスの現場を知り抜いた弁護士が、依頼人から丁寧に背景事情を聴取して相手方の主張に対する効果的な反論を考え、必要な証拠を丁寧に集めて適切に提出することで、裁判官に強くアピールすることも可能となります。
コロナによる業績悪化を理由として解雇されました
突然「コロナによって休業せざるを得ないので解雇する」と言われました。確かに3月より勤務場所（店）は休業しています。解雇を受け入れるしかないのでしょうか。
まず会社は、法的には、余程のことがない限り従業員を解雇することができません。コロナによって業績が急激に悪化した場合でも簡単には従業員を解雇できないのです。
業績が悪いことを理由に従業員を解雇することを「整理解雇」といいますが、裁判例で整理解雇が認められるには以下のよう要素を総合考慮することが実務で定着しています。
以下の4つの要素です。
１ 解雇の必要性があること（業績が悪化していることなど）
2 解雇を回避するための努力をしたこと（解雇以外の他の手段を充分に試みたか）
3 人選が合理的であること(解雇対象者を恣意的に選んでいない)
4 手続が相当であること(労働組合等に協議と説明をしたか)
仮に、要素の１について、本当にコロナで業績が悪化していたとしても、他の３要素を満たしていなければ、整理解雇が認められない可能性があります。例えば、２の解雇回避努力とは、従業員の配置転換や給与賞与の削減、新規採用の停止、希望退職の募集など、整理解雇という手段に至る前に、相応の解雇回避努力をしたかということですが、それを満たしていない場合は、解雇が認められない可能性もあるのです。例えば、新規採用を継続していたり、役員他の幹部が高額の報酬を継続的に得ている場合などは、２の解雇回避努力が認められにくい方向に働くでしょう。したがって、「会社の業績が悪いから解雇する」と言われた場合でも、受け入れる前に、上記整理解雇の4要素をどれだけ満たしているかしっかりと確認したほうが良いでしょう。
コロナによる業績悪化が事実としても、あまりに急な解雇は認められない場合も多いです。
是非、至急弁護士に相談ください。
コロナの影響で不当解雇の相談が激増しています
コロナの感染蔓延によって外出等の自粛が求められた影響で、東京圏では2020年3月頃から経営悪化に悩む企業が増えています。
それにより4月に入って、「コロナの影響によって事業の縮小した」等の理由で、突然解雇を言い渡されたとの相談が激増しています。
しかし、コロナの影響で会社が経営悪化したことが事実だとしているとしても、簡単には解雇できません。経営悪化はせいぜい今年3月からですから、すぐの解雇には問題があります。
また、コロナの影響を口実にいるものの、実際には別の不当な動機がある場合もあります。
是非弁護士にご相談ください
2020年4月より、残業代請求の時効が３年間に延長されました
2020年4月より、残業代請求の時効が３年間に延長されました。
もっとも、時効期間が３年になる対象は、２０２０年４月支払日の賃金からです。
それ以前の残業代、例えば２０１８年１月支払の残業代は、これまでと同じく２年間で時効となりますので、２０２０年１月に時効となります。したがって会社に２０１８年１月支払の残業代を請求しても時効を援用される可能性があります。
懲戒解雇だから退職金は支払わないと言われました
質問
私は勤続２５年ですが、初めて勤務外で酒気帯び運転で捕まったところ、会社から懲戒解雇され、さらに就業規則により退職金を全額支払わないと言われました。収入がなくなったうえに退職金までなくなると本当に困ります。解雇は仕方ないとしても退職金はなんとかならないでしょうか。
アドバイス
酒気帯び運転の違反の状況などの事情次第では、退職金を請求できる可能性があります。
就業規則に、懲戒解雇の場合は退職金を支払わないという規定を設けることは広く行われています。懲戒解雇事由に該当する場合には、企業秩序を乱すなど会社に有形無形の相応の損害を与えているから、退職金を支払う必要はないとの意識をもつ経営者も多いのが現実です。
もっとも、退職金は、従業員の功労報償的な性質と賃金の後払い的な性質を併せ持つとされています。退職金が賃金の後払い的な性格も有するのであれば、退職金没収には相応の理由が必要になります。そこで、懲戒事由に該当する事実があったとしても、すべての場合に退職金不支給が認められるとは限らず、退職金不支給に値するような深刻な事情がある場合に限られると考えられています。
判例や主要な学説は、退職金不支給が許されるのは、従業員の過去の労働に対する評価を全て抹消させてしまう程度の、著しい不信行為があった場合に限られると解しています。会社に損害を与えた程度や、企業秩序を乱した程度などの個別具体的な事情を考慮して検討することとなります。
質問の場合、勤務外（私生活上）での酒気帯び運転かつ初犯な点は、不信行為の程度を軽くする方向に作用します。職業も影響します。逆に、仮にタクシー運転手のような職業の場合は、運転手の酒気帯び運転は会社の社会的評判を大きく毀損する行為ですから、不信行為の程度を重くする方向に作用します。
したがって、状況次第では、退職金を請求できる可能性があります。
選ばれる理由
不当解雇や残業代請求などの労働問題解決に豊富な実績があります
労働問題に強い弁護士です。
相談者の気持ちに寄り添い、相談者の利益を最優先にして、誠実かつ親身な対応を致します。
訴訟や交渉において「私の思いをわかりやすく書面にしていただいて本当にありがとうございます」と感謝いただくことも多いです。
相談は何度でも無料です。費用も明確にしていますので安心できます。
