懲戒解雇の意味、退職金との関係
懲戒解雇の意味
懲戒解雇とは、一般に従業員の「企業規律違反に対する制裁」として行われる解雇をいいます。これに対して、普通解雇は、能力不足や病気による就労不能などの場面で行われる解雇であり、「企業規律違反に対する制裁」でないことが異なります。一般に懲戒解雇の方が普通解雇より処分としては重くなりますし、従業員の不利益も大きくなります。
懲戒解雇の要件
企業が従業員に対して懲戒処分をするには、就業規則に懲戒理由となる事由とその種類・程度が明記されている必要があります。したがって懲戒解雇をする場合も懲戒解雇事由が就業規則に明記されている必要があります。一般には、重要な業務命令の拒否、横領、長期の無断欠勤、会社の名誉を著しく害する重大な犯罪行為、重大な経歴詐称などが該当します。
懲戒解雇の手続き
懲戒解雇は従業員に対するペナルティであるため、原則として処分を行う前に対象者に弁解の機会を与える必要があります。このような手続を履践しない場合は適正な手続を踏まないものとして、懲戒解雇は無効となる可能性もあります。
懲戒解雇と解雇手当
企業が従業員を解雇する場合、３０日前に「解雇予告」するか、３０日分の「解雇予告手当」を支払うことが義務付けられています（労働基準法第２０条）。しかし、懲戒解雇では「労働基準監督署の除外認定」という制度があり、一定の場合に、労働基準監督署の認定を受けることにより、30日前の予告や解雇予告手当の支払いの義務が免除されます。もっとも、実際には「労働基準監督署の除外認定」をうけるのは面倒としてその申請をせずに、３０日分の「解雇予告手当」を支払ったうえで懲戒解雇することも多いようです。
懲戒解雇と退職金
懲戒解雇の場合、退職金を支払わない（または減額）ことを退職金規程に定めている会社も多くあります。もっとも、退職金は、従業員の功労報償的な性質と賃金の後払い的な性質を併せ持つとされています。退職金が賃金の後払い的な性格も有するのであれば、退職金没収には相応の理由が必要になります。
そこで、判例や主要な学説は、退職金不支給が許されるのは、従業員の過去の労働に対する評価を全て抹消させてしまう程度の、著しい不信行為があった場合に限られると解しています。つまり、会社に損害を与えた程度や、企業秩序を乱した程度などの個別具体的な事情を考慮して退職金不支給の適否を検討することとなります。
「普通解雇の意味、退職金との関係」
「整理解雇の意味、要件」
