カテゴリー:解雇の知識

試用期間後の本採用拒否

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試用期間とは、企業が人材を採用した後に、入社後の一定期間を区切って採用者の能力や適性、勤務態度などを見極める期間のことをいいます。一般的には3〜6ヶ月の期間が多いようです。

法律的には、試用期間には解約権留保付労働契約が成立していると解されます。この意味は、労働契約は成立しているものの、企業は労働契約を解約する権利を保持(留保)している状態ということです。労働契約は既に成立していることもポイントです。

ここで、経営者の中には、試用期間中は労働契約を解約する権利を保持しているのだから、気に入らなければ自由に解雇(本採用拒否)することができる、と考える人もいますが、間違いです。試用期間中でも労働契約は成立していますから、解雇や本採用拒否は自由にできるのではなく制限があります。(試用期間中でない)通常の解雇はハードルが相当に高いところ、試用期間中の解雇や本採用拒否はそれよりはいくぶんハードルが低いという程度の違いです。

 

判例では、「(試用期間中の)留保解約権の行使(解雇)は、解約権留保の趣旨や目的に照らして客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当と認められるような場合にのみ許される」とされています。
後半部分の「客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当と認められるような場合にのみ許される」の基準は通常の解雇の基準(労働契約法16条)と同じ文言ですから、厳しい基準です。
また、判例は、労働者側も他の企業への就職の機会を放棄して入社していることも、会社が試用期間中の解雇や本採用拒否を簡単にはできない理由としてあげています。
一方で、試用期間中に、採用過程では知ることができなかった(知ることが期待できない)事実が明らかになることもあるので、そういう場合には解雇や本採用拒否も認められる可能性もあるとしています。 

 

判例で、試用期間後の本採用拒否が認められた場合には、勤務態度が極めて悪い場合や、正当な理由なく遅刻や欠勤を繰り返す場合、さらには経歴の重大な詐称があった場合などがあります。単に「能力が期待に達していない」というだけでは試用期間後の本採用拒否はなかなか認められません。

 
 

解雇と辞職・合意退職の区別

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会社が一方的に従業員との雇用契約を解除すること、つまり従業員を辞めさせることが解雇です。

これに対して、従業員が転職などのため、自分の意思で会社を辞めることが辞職です。

また、会社と従業員が合意により労働契約を終了させることを合意退職と言います。

 

これらの区別は、弁護士がついて不当解雇で争われた場合でも、会社は後になってから「自分の意思で辞職したので不当解雇ではない」「確かに会社が退職を提案したが、従業員も退職を了承したので合意退職である」と言い出すことも多いので、非常に重要です。 

特に、会社が、理由が不十分であるのに、従業員に退職を強要する場合には、無理やり「辞職届」や「退職合意書」に署名捺印させようとするケースもありますので、安易に「辞職届」や「退職合意書」に署名捺印しないよう、注意が必要です。

 

また、解雇されてしまった場合は、「解雇通知書」や「解雇理由証明書」を要求しておくことが有効です。これらがあれば、解雇であることが客観的に証明できますので、後になって「自分の意思で辞職したので不当解雇ではない」という言い訳をされることを防ぐことができます。また、解雇の理由を明確に書いてもらうことで、会社が解雇時に言っていたことを証拠として残したうえで、後に争う場合の戦い方を準備することもできます。

会社は、従業員から「解雇理由証明書」の請求があったときは遅滞なく交付する義務があります(労働基準法22条1項2項)ので、権利として「解雇理由証明書」を請求できます。もちろん、弁護士に依頼して会社に「解雇理由証明書」を請求することも可能です。

 
 

解雇理由証明書の効果

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もし会社から不当に解雇されてしまった場合は、「解雇通知書」や「解雇理由証明書」を要求しておくことが有効です。
これらがあれば、解雇であることが客観的に証明できますので、後になって会社から「自分の意思で辞職したので不当解雇ではない」という言い訳をされることを防ぐことができます。また、解雇の理由を明確に書いてもらうことで、会社が解雇時に言っていたことを証拠として残したうえで、後に争う場合の戦い方を準備することもできます。

会社は、従業員から「解雇理由証明書」の請求があったときは遅滞なく交付する義務があります(労働基準法22条1項2項)ので、権利として「解雇理由証明書」を請求できます。もちろん、弁護士に依頼して会社に「解雇理由証明書」を請求することも可能です。

 
 

整理解雇の意味、要件

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整理解雇の意味

整理解雇とは、会社の業績悪化により事業継続が困難になることを防ぐため、再建策として行われる人員の整理として、会社が従業員を解雇することいいます。つまり、「業績が悪くて会社が潰れそうだから、社員の一部を解雇する」ということです。通常の解雇(普通解雇)は、能力不足や病気による就労不能などの場面で行われる解雇なので整理解雇とは異なります。

 

整理解雇の要件

整理解雇とき、従業員側にはなんらの落ち度がなく、会社側の都合による解雇なのですから、解雇のハードルは相当に高くなっています。この整理解雇の基準は法律で定めるのではなく、戦後の判例の積み重ねによって築かれてきました。

 

東京高裁は東洋酸素事件(昭和54年(1979年)10月29日)で以下の基準を示し、その後の実務で定着しています。今から40年近く前の判例です。
以下の4つの要素です。

1 解雇の必要性があること(業績が悪化していることなど)

2 解雇を回避するための努力をしたこと(解雇以外の他の手段を充分に試みたか)

3 人選が合理的であること(解雇対象者を恣意的に選んでいない)

4 手続が相当であること(労働組合等に協議と説明をしたか)

仮に、要素の1について、本当に業績が悪化していたとしても、他の3要素を満たしていなければ、整理解雇が認められない可能性があります。

例えば、2の解雇回避努力とは、従業員の配置転換や給与賞与の削減、新規採用の停止、希望退職の募集など、整理解雇という手段に至る前に、相応の解雇回避努力をしたかということですが、それを満たしていない場合は、解雇が認められない可能性もあるのです。新規採用を継続したり、役員他の幹部が高額の報酬を継続的に得ている場合などは、2の解雇回避努力が認められにくい方向に働くでしょう。

 
 

懲戒解雇の意味、退職金との関係

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懲戒解雇の意味

懲戒解雇とは、一般に従業員の「企業規律違反に対する制裁」として行われる解雇をいいます。これに対して、普通解雇は、能力不足や病気による就労不能などの場面で行われる解雇であり、「企業規律違反に対する制裁」でないことが異なります。一般に懲戒解雇の方が普通解雇より処分としては重くなりますし、従業員の不利益も大きくなります。

 

懲戒解雇の要件

企業が従業員に対して懲戒処分をするには、就業規則に懲戒理由となる事由とその種類・程度が明記されている必要があります。したがって懲戒解雇をする場合も懲戒解雇事由が就業規則に明記されている必要があります。一般には、重要な業務命令の拒否、横領、長期の無断欠勤、会社の名誉を著しく害する重大な犯罪行為、重大な経歴詐称などが該当します。

 

懲戒解雇の手続き

懲戒解雇は従業員に対するペナルティであるため、原則として処分を行う前に対象者に弁解の機会を与える必要があります。このような手続を履践しない場合は適正な手続を踏まないものとして、懲戒解雇は無効となる可能性もあります。

 

懲戒解雇と解雇手当

企業が従業員を解雇する場合、30日前に「解雇予告」するか、30日分の「解雇予告手当」を支払うことが義務付けられています(労働基準法第20条)。しかし、懲戒解雇では「労働基準監督署の除外認定」という制度があり、一定の場合に、労働基準監督署の認定を受けることにより、30日前の予告や解雇予告手当の支払いの義務が免除されます。もっとも、実際には「労働基準監督署の除外認定」をうけるのは面倒としてその申請をせずに、30日分の「解雇予告手当」を支払ったうえで懲戒解雇することも多いようです。

 

懲戒解雇と退職金

懲戒解雇の場合、退職金を支払わない(または減額)ことを退職金規程に定めている会社も多くあります。もっとも、退職金は、従業員の功労報償的な性質と賃金の後払い的な性質を併せ持つとされています。退職金が賃金の後払い的な性格も有するのであれば、退職金没収には相応の理由が必要になります。
そこで、判例や主要な学説は、退職金不支給が許されるのは、従業員の過去の労働に対する評価を全て抹消させてしまう程度の、著しい不信行為があった場合に限られると解しています。つまり、会社に損害を与えた程度や、企業秩序を乱した程度などの個別具体的な事情を考慮して退職金不支給の適否を検討することとなります。

 

 
 

普通解雇の意味、退職金との関係

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普通解雇の意味

普通解雇とは、能力不足や病気による就労不能など、従業員が労務の提供が行えなくなった場面で行われる解雇です。これに対して懲戒解雇は、従業員の「企業規律違反に対する制裁」として行われる解雇をいいますので普通解雇とは異なります。一般に懲戒解雇の方が処分としては重くなりますし、従業員の不利益(転職の際の不利益など)も大きくなります。

もっとも、懲戒解雇事由に該当するとしながら、処分としてはより軽い普通解雇とすることも認められています。企業からすると「懲戒解雇にすることもできたが、恩情をかけて(情状酌量して)普通解雇にした」との言い分になります。この場合でも、そもそも懲戒解雇事由に該当しなければ、その普通解雇も不当解雇になります。

 

普通解雇の要件

就業規則には解雇事由を定める必要があります(労働基準法89条3号)。多くの就業規則には、解雇事由が列挙される中に「勤務成績が著しく不良」「〜の障害により業務に耐えられないと認められたとき」などと書かれています。また、解雇事由の記載漏れがないよう、列挙される解雇事由の最後に「その他各号に準ずるやむを得ない事情があったとき」などと概括的・一般的条項が定めてあることも多いのです。

 

ただし、「勤務成績が著しく不良」とは、単に「期待に達していない」「同僚より劣っている」という程度では足りません。会社は、余程のことがない限り従業員を解雇することができません。特定の能力の不足を理由とする場合では、それが重大な能力不足で配置転換も困難であり、教育や指導を尽くしても改善の見込みがない場合という事情がある場合のみ解雇できます。会社が解雇できるハードルは相当に高いのです。

 

普通解雇と解雇手当

企業が従業員を解雇する場合、30日前に「解雇予告」するか、30日分の「解雇予告手当」を支払うことが義務付けられています(労働基準法第20条)。つまり、いきなり「今日から解雇なので明日から来なくてよい。給料は本日までしか払わない」ということはできず。申し渡してから30日後に解雇するか、即日解雇する場合には30日分の解雇手当を払う必要があります。

 

普通解雇と退職金

普通解雇の場合は、通常、就業規則等の退職金規定通りの退職金が支払われます。

一方懲戒解雇の場合は、退職金を支払わない(または減額)ことを退職金規程に定めている会社も多くあります。そこで、「懲戒解雇にすることもできたが、恩情をかけて(情状酌量して)普通解雇にした」という場合退職金の支払いが問題になることもあります。

この場合でも、判例や主要な学説は、退職金不支給が許されるのは、従業員の過去の労働に対する評価を全て抹消させてしまう程度の、著しい不信行為があった場合に限られると解しています。そこで、会社に損害を与えた程度や、企業秩序を乱した程度などの個別具体的な事情を考慮して退職金不支給の適否を検討することとなります。

 

 
 

よくある不当解雇の方法

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会社が従業員を解雇するには、「客観的に合理的な理由があり,社会通念上相当と認められる」ことが必要です(労働契約法16条)。法律の文言が相当にあいまいなので一見しただけではわかりにくいのですが、裁判実務では、この基準は相当に高いものとされています。つまり解雇は余程の理由がないとできないのです。

 

そこで、解雇は簡単ではないので、会社側が従業員に「退職合意書」に署名捺印することを強引に迫るという、不当解雇(退職勧奨)がよくみられます。その際には、突然部屋に1人で呼び出して、何らかのミスや不手際、不正をあげたりしながら「このままだと君は解雇になる」と言い、「今、ここで退職に合意すれば、穏便に合意退職したことにするから、君の職歴にも傷かつかない」などと言って揺さぶりをかけることも多いのです。 解雇に値するだけの事実があるのなら仕方がないかもしれませんが、実際には大したミスでもなく解雇まで値しないのに、従業員を追い込むために解雇をちらつかせる不当解雇(退職勧奨)の場合もあるので問題です。 

 

また、「君は〜なので、当社には君の仕事がない」といって仕事を与えない飼い殺し状態になることを匂わせながら、「退職合意書」に署名捺印することを迫ることもあります。この場合も本当に仕事がないのか慎重に吟味する必要があります。

 

いずれにせよ、従業員が退職合意書に署名捺印したり、辞職届を提出したりすると、後で「解雇」されたと主張することが困難になることも多いのです。そこで上記のような退職勧奨を受けた場合は、まずは「少し考えさせて欲しい」とのみ返事をして時間を稼ぎ、すぐに弁護士にご相談ください。

 

 
 

解雇が無効となった場合の効果

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会社が不当な解雇をし、従業員が裁判で争った結果、判決で解雇が無効となった場合は、従業員は復職(元の仕事に復帰する)することができます。

さらに会社は、従業員に、解雇されたときからさかのぼって賃金を払う必要があります。解雇から裁判の判決まで1年かかったとすると、1年分の給与をさかのぼって支払う必要があるので、結構な金額になります。この場合の会社側の痛手は結構大きいのです。

 

裁判期間の1年の間、従業員が無職であると生活が厳しいので、裁判期間中に他の仕事をしていることももちろん可能です。ただし、裁判に勝っても、二重取りとならないよう、裁判期間中に他の仕事で得た収入の一部は、会社がさかのぼって払うべき1年分の給与から差し引きされます。

 

もっとも裁判の終了時には従業員自身も復職をあまり希望しないようになっている例も多く、会社から相応の和解金をもらって解決(和解)することも多いようです。

 
 
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