サービス残業とは
サービス残業とは、企業が残業代（時間外手当）等を支払わずに従業員に残業や休日出勤をさせることをいいます。
労働基準法３２条では、会社は原則として、休憩時間を除いて、「1日8時間、1週間で40時間」(これを法定労働時間といいます)を超えて、従業員を働かせてはいけないこととされています。
会社がこれ以上従業員に労働させた場合には、残業代を支払う必要があります。さらに、残業代には、通常の賃金より高い賃金（割り増しされた賃金）を払わなければなりません。
残業代の計算方法
残業代は、月当たりの基本給と手当（家族手当や通勤手当等を除く）を足した給料を、月の基本労働期間で割った、時間あたりの給与に割増率と月の残業時間を掛けて算出します。
時間あたりの給与 X 割増率 X 残業時間 ＝ 残業代 です。
割増率は残業した時間帯ごとに計算します。例えば普通の時間外労働では割増率は25%ですが、夜10時以降の深夜残業だとさらに25%加算された50%が割増率になります。休日に出勤した場合は、35%の割増率となり、休日かつ夜10時以降の深夜残業だとさらに25%加算された60%が割増率になります。
もっとも、残業代の請求の時効期間は2年間（労働基準法115条）なので、残業代は過去2年分をさかのぼって請求することのみできることに注意してください。
以下は実際に計算した例です。
例
月給料等が26万円で月60時間残業（内深夜残業20時間）の場合
例えば月の給料と手当の合計が26万円で、月に20日間、1日8時間が所定の労働時間だった場合、時間あたりの賃金は1,625円になります（26万円÷(20X8時間)＝1625円）。
その月に合計70時間の残業をしていて、内20時間は深夜残業だったとすると、
通常の残業代は 1625 X 1.25(25%増し)X 40時間 で 81,250円
深夜残業代は 1625 X 1.50(50%増し)X 20時間 で 48,750円
その月は、合計130,000円の残業代が請求できることになります。
仮に、過去2年間、平均して同じような残業状況であったとすると、130,000円X24ヶ月で合計で約3,120,000円の残業代を請求できることになります。
これに加えて、残業代未払いの時から年率6%の金利を遅延損害金として請求できます。さらに、退職した場合には、退職日から年率14.6%の金利を遅延損害金として請求できます（賃金の支払の確保等に関する法律 6条）。
また、裁判になった場合には（労働審判では請求できません）、裁判官の裁量で、未払残業代と同額の付加金も支払わせることを認められる場合があります（労働基準法115条）。これは会社に対する一種の制裁のような制度ですが、認められると残業代が倍額になるので、従業員にとって結構大きな金額となります。どのような場合に付加金が認められるのかは条文上は明らかになっていませんが、過去の裁判例の傾向では、裁判官が会社側の未払いが悪質だと考えた場合には認められるようです。
過労死が認められる残業時間
過労死とは、長時間の残業や休みなしの勤務を強いられる結果、精神的・肉体的負担で、労働者が脳溢血、心臓麻痺、精神疾患による自殺などで突然に死亡することです。
過労死と認定されると、労働災害保険による給付をうけることもできます。
厚生労働省は、通達で、過労死の認定での業務の過重性の判断において、
発症前1ヶ月間におおむね100時間
発症前2〜6ヶ月間にわたって、1か月当たりおおむね80時間
の残業があると、業務過重性と死亡との関連性が強いと考えられるとしています。
（ 厚生労働省通達「脳血管疾患及び虚血性心疾患等（負傷に起因するものを除く。）の認定基準について」改正基発第０５０７号第３号 平成 ２２年５月７日 ）
したがって、月当たりの残業が、恒常的に８０時間を超えていたり、恒常的でなくとも１００時間を超える残業になっていたら、過労死の危険がある危険な状態といえそうです。
残業代における割増賃金とは
労働基準法３２条では、会社は原則として、休憩時間を除いて、「1日8時間、1週間で40時間」(これを法定労働時間といいます)を超えて、従業員を働かせてはいけないこととされています。
会社がこれ以上従業員に労働させた場合には、残業代を支払う必要があります。さらに、残業代には、通常の賃金より高い賃金（割り増しされた賃金）を払わなければなりません。
割増率は残業した時間帯ごとに計算します。
例えば普通の時間外労働では割増率は２５%ですが、夜１０時以降の深夜残業だとさらに２５%加算された５０%の割増率になります。
休日に出勤した場合は、３５%の割増率となり、休日かつ夜１０時以降の深夜残業だとさらに２５%加算された６０%が割増率になります。
固定残業制・みなし残業手当とは
「みなし残業手当」又は「固定残業代」は、一定時間、例えば月20時間分の残業代として、給料に加えて毎月4万円を残業していなくてもしても毎月払うというものです。
「みなし残業手当」を採用すると、一見給料が多いように見えるので、採用に有利として使われる面もあります。たとえば、給料20万円で募集するよりも、給料24万円（ただしみなし残業代含む）と募集した方が採用上見栄えが良くなるので有利という思惑です。
しかし、この場合でも、法的には、月に20時間を超えて残業していれば、従業員は会社に対して20時間を超えた時間の残業代を請求できます。その意味で「これ以上に残業代は払う必要がない」のは違法です。したがって質問者が月20時間を超えて残業していたのなら、超えていた部分について残業代を請求できます。
さらに、「みなし残業手当」が認められるには以下の要件を満たす必要があります。もし本件の会社が以下の要件を満たしていなければ、「みなし残業手当」自体が認められません。その場合は、月20時間までの時間も含めて、全ての残業代を請求することができます。
「みなし残業手当」が認められる要件は
1）基本給部分と残業代の部分が明確に区別されている
通常の賃金にあたる基本給部分と、時間外の割増賃金にあたる部分が明確に区別されていることが必要です。これは、固定・定額部分が妥当な金額なのかどうかを判断するためです。
2）みなし残業手当が労働者に明示されている
みなし残業手当も労働条件ですので、みなし残業手当が労働条件になることをあらかじめ
(あ) 就業規則に記載されて知らされている
(い)個別の労働契約に明記されていること
ことが必要です。
この「みなし残業手当」が認められる要件をみたしているかをチェックしましょう。
名ばかり管理職とは
「名ばかり管理職」は、当該管理職に対して残業代を支払うべきなのか、残業代支払対象外なのかが争われたときに、一般によく言われるネーミングです。
もっとも、「名ばかり管理職」とは、マスコミがつけた誤ったネーミングで、本来は「名ばかり管理監督者」とすべきものです。管理職は管理監督者と異なる概念だからです。
管理監督者とは、労働基準法４１条２号に定められていますが、管理監督者に対しては残業代を支払わなくても良いのです。会社の中には、管理職に対して残業代を支払わない、との規定（就業規則）をおくところも多いので、当該管理職が労働基準法４１条２号の管理監督者にあたるのかが問題になります。一般的には、「管理職」の範囲よりも労働基準法上の管理監督者の方が相当に狭いと考えて良いでしょう。管理監督者にあたらない管理職には残業代を支払う必要があります。
「名ばかり管理職」が有名になったのは、マクドナルドの店長が管理監督者にあたるかが争われた訴訟（マクドナルド事件 東京地裁 平成２０年１月２８日）です。判決では、店長は管理監督者にはあたらないという判断が示されて、店長の残業代約７５０万円の請求が認められました。このときマスコミが「名ばかり管理職」と盛んに報道したので、誤ったネーミングが世の中に定着してしまいました。
労働基準法４１条２号の規定では、管理監督者とは、「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」と抽象的な定義です。
過去の裁判例の判断基準では、おおむね以下の要素を総合考慮して導かれています。
- 当該者の地位、職務内容、責任と権限からみて、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあること
- 勤務態様、とくに自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有していること
- 一般の従業員に比較してその地位と権限にふさわしい賃金（基本給、手当、賞与）上の処遇を与えられていること
所謂中間管理職の方が上記の管理監督者と認められる要件を満たすのはなかなか難しいとも言われます。「部下が数人いる」だけでは「管理監督者」と認められるのに十分とはいえません。
要件１の「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある」とは、部下について人事権の一部を持っている（例えば、人事評価権の一部を持っている）だけでは足りず、採用や昇格・昇級について相当な権限を持っている（任されている）レベルと考えられます。そこまでの人事権を持っている管理職は多くはないでしょうから、ハードルは結構高いのです。
そこで、訴訟で争われると、会社の中では「管理職」であっても、労働基準法（41条2号）上の「管理監督者」とは認められず、残業代請求が認められる例も多いのです。
