課長に昇格したのですが、管理職になって管理職手当が支給されるので残業代はでないと言われました。
質問
課長に昇格したのですが、管理職になって管理職手当も支給されるのだから、残業代はでないと言われました。しかし、課長になると仕事が増えて残業は以前より増えています。それでも残業代は請求できないのでしょうか。
回答
質問の方が、労働基準法（41条2号）上の「管理監督者」にあたらないのであれば、残業代を請求できます。労働基準法上の管理監督者にあたるかどうかと、会社の中での管理職の地位とは別のものです。一般的には、「管理職」の範囲よりも労働基準法上の管理監督者の方が相当に狭いと考えて良いでしょう。したがって、会社が「管理職」に昇格させたとしても、労働基準法上の管理監督者にはあたらず、残業代を請求できる場合もありえます。
労働基準法（41条2号）の規定では、管理監督者とは、「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」と抽象的な定義です。
過去の裁判例の判断基準では、おおむね以下の要素を総合考慮して導かれています。
- 当該者の地位、職務内容、責任と権限からみて、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあること
- 勤務態様、とくに自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有していること
- 一般の従業員に比較してその地位と権限にふさわしい賃金（基本給、手当、賞与）上の処遇を与えられていること
所謂中間管理職の方が上記の管理監督者と認められる要件を満たすのはなかなか難しいとも言われます。「部下が数人いる」だけでは「管理監督者」と認められるのに十分とはいえません。
要件１の「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある」とは、部下について人事権の一部を持っている（例えば、人事評価権の一部を持っている）だけでは足りず、採用や昇格・昇級について相当な権限を持っている（任されている）レベルと考えられます。そこまでの人事権を持っている管理職は多くはないでしょうから、ハードルは結構高いのです。
そこで、訴訟で争われると、会社の中では「管理職」であっても、労働基準法（４１条２号）上の「管理監督者」とは認められず、残業代請求が認められる例も多いのです。
したがって、相談者が会社の中でどのような権限を持っていて処遇を受けているのか具体的にみながら、労働基準法上の管理監督者にあたるのか検討したら良いでしょう。
「突然「会社の業績が悪いから解雇する」と言われました。」
「「うちは残業代込みの給料なので残業代は払わない」と言われています」
